百家乐网络
【臺州快聘】一舉多得,聰明的HR都這么做內部競聘!
作者:王露平 來源:環球人力資源智庫 日期:2018-09-10 瀏覽


內部競聘不但可以為企業的節省招募成本,

同時還可以為內部員工提供晉升機會,

從而激勵內部員工更好的工作。


隨著人才競爭日益激烈,

內部競聘逐漸成為各大企業首選的招募方式。




1

海爾的新架構


2017年上半年,青島海爾營業收入同比增長59%,

除了購并GE這個因素之外,各個小微高速增長也是一個非常重要的原因。


海爾的“人單合一”已經實踐了8年的時間,

新的理念要用新的架構支撐,海爾由此形成了這樣的架構:

只有三類員工,平臺主、小微主和創客,每個員工都是一名創客,

員工自由組合,在內部搶單競聘成為小微主,

張瑞敏希望每一個員工都能成為自己的CEO,

但這個位置并非一勞永逸,如果項目運行過程不理想,CEO難以勝任,就會遭到淘汰。


海爾不僅小微主通過內部競聘產生,

集團總裁張瑞敏也一直主張營造“賽馬”的公平機制,

空缺的崗位都在公告欄統一貼出來,

采用內部競爭上崗的方式,任何員工都可以參加應聘。


新時代背景下,

越來越多的企業采用海爾的小微和內部創客的形式,

隨之帶來的是組織變革,

內部競聘是組織變革的助推器,

激活企業的組織活力,營造公平公正的良性競爭氛圍,

同時也為打造柔性組織打下基礎。


但是任何東西不可能是百利而無一害的,競聘也是把雙刃劍,

由于競聘過程的不透明造成的不公正,

或者由于競聘失利而造成人才流失的事件,我們也常常有所耳聞。



為充分發揮企業內部競聘的價值,降低風險,企業應該如何做呢?


我們從眾多內部競聘咨詢案例中總結出:


企業內部競聘是一項系統工程,需要做好充分的準備,全面設計才能將風險降到最低。


一次完整的競聘過程包含競聘準備、競聘實施、后續輔導及反饋,具體內容如圖2所示。




2

競聘準備


步驟一:確定組織架構(若為變革期,則需要此步驟,若不是,可直接從步驟二開始)


組織架構的類型一般分為職能型、層次型、部門型、職權型等,

不同類型的組織架構適用不同的發展階段,變革期組織架構的調整要圍繞變革思想進行。


圖3和圖4為某家公司變革期研發系統組織架構調整前后的情況,

這家企業變革的目的是快速響應,將原來4-5級的架構調整為2-3級,

減少信息傳遞的層級,提高信息傳遞的效率。



步驟二:確定競聘崗位、人數及主要職責


根據調整后的組織架構,(若未進行組織結構調整,可按照原組織架構進行)確定需要內部競聘的崗位、人數及主要職責。


表1為上述企業研發組織架構調整后確定的競聘崗位、人數和主要職責。



確定競聘崗位后,需要領導層研討競聘崗位以冰山模型為依據的精準畫像。


冰山模型最早是由美國哈佛大學教授麥克利蘭博士提出的,

包括冰山上與冰山下兩個部分,精準畫像就是找到競聘崗位所對應的冰山上與冰山下的勝任條件(見圖5)。



步驟三:確定申請條件


根據競聘崗位的精準畫像,確定報名人員需要具備的條件,

可分為共性條件(基本素質、業績、年齡、學歷等)和崗位的特殊要求(專業技能、管理經驗等),如圖6為某家公司競聘報名人員需要具備的條件。



步驟四:成立競聘小組


競聘小組一般由領導小組和執行小組構成,

為增加競聘過程的公平性、客觀性,建議引進第三方(比如:咨詢公司)進來協助支持。




3

競聘實施階段


步驟五:確定競聘流程


內部競聘流程一般包含競聘報名階段、競聘評價階段、聘用決策階段、

公示與聘任公布階段,如圖8為某家公司公布的詳細的競聘流程。



步驟六:召開啟動大會


俗話說,好的開始是成功的一半。


競聘方案的宣布不僅要開啟動大會,而且規模要大,并且要請總經理講話,

強調變革的思想及競聘的重要性(若企業沒有進行組織變革,此處可省略)。


召開啟動大會的目的:

第一,宣布競聘流程;

第二,傳遞競聘的精神,激活內部員工積極性,鼓勵大家踴躍報名。


步驟七:工作行為測評及360評價


首先,對于候選人的軟性能力很難考察,加上競聘面試時間較短,很難全面了解競聘者的各項素質,

因此需要借助一些測評工具幫助面試官對競聘者加深了解。


我們嘗試引進多種測評工具,經過大量應用檢驗對比,

證明WBI(Work BehaviorInventory工作行為問卷)是一個可靠性非常高的測評工具,WBI基于大五人格心理學理論,

應用全球領先的防偽裝技術以及獨到的報告解讀技術,充分保證候選人個性素質特征考察的精準度。



其次,除了軟性素質的了解,

還需要對競聘者工作經歷及過往業績進行了解,

建議對競聘者收集EAS問卷(包含個人經歷和成就問卷及目前工作信息問卷),提前對競聘者背景及崗位匹配性進行了解。



最后,為了全方位的了解競聘候選人日常工作的行為表現,

需要對候選人進行360度的評價,通過直接上級、同事及下級的評價,

面試官可以從各個角度了解候選人的特點。



步驟八:競聘演講及答辯


競聘演講主要是了解競聘者的歷史業績及對新崗位的認識和規劃,

有潛力的員工會深入分析公司的現狀和機遇,

對公司未來幾年的發展提供思路和建議。


競聘演講內容可以包含以下幾個方面:


現任崗位工作主要內容及業績回顧

對競聘崗位工作的理解和業績目標

對競聘崗位的規劃

自評(競聘的優劣勢)及能力提升計劃


在競聘演講開始前,需要對面試官進行統一的培訓。


培訓內容包括面試流程、資料(測評結果和問卷)解讀、STAR面試法、評分標準等。


培訓過程中要強調競聘過程的嚴肅性、打分標準的一致性及面試交流內容和結果的保密性。


因為整個過程標準一致才會使面試結果公平、有說服力,

同時競聘過程中很可能會談及關于企業的敏感性話題,保密工作很重要。



4

后續輔導及反饋


面試過程中,要記錄面試官提問交流過程中的關鍵要點,

每位競聘者面試結束,需要面試官及時總結競聘者的優勢及待提升點,

以便所有競聘者結束后進行對比分析及出具發展報告。


競聘結束后,對于競聘成功者,

需要反饋其個人工作行為特征及競聘過程中的表現,

幫助其本人提高自我認知,

同時要溝通新崗位的計劃及所需要的資源,提供支持及幫助,

最后,根據新崗位所需的勝任力模型,幫助競聘成功者制定個人發展計劃,以便更快提升能力,適應新的工作崗位。



競聘結果公布前需要對落選者進行真誠的反饋,這是一項特別重要且不能忽略的工作。


競聘前我們會積極鼓勵大家踴躍報名、慷慨展示,

但是參與后沒有獲得理想結果,無論我們的過程設計多么公正、透明,

對于參與者來說,或多或少都是一種打擊,

特別是如果參與人員還要留在原部門接受新任人員的領導,他的心理動態更要予以關注。


除了在報名時,我們就應該提醒所有報名人員做好心理鋪墊,

在組織內營造競聘本身是一次鍛煉機會的氛圍外,

我們還需要做的一項工作是,

根據參加人員在競聘過程中的表現出具一份發展報告,讓其收獲大于失落。


報告中既肯定其優勢之處,也明確指出不足之處;

還可以把他在整個過程中可圈可點的精彩表現予以摘錄,

也把相關領導的特定點評予以展現;

并且還為其接下來的發展提出有針對性的安排步驟建議,讓未成功人員看到繼續努力的方向與希望。



總之,內部競聘是一項系統工程,整個環節看似簡單,

但如果真要做到細致、做出專業和水平,需要花費大量的時間和精力。


一個好的內部競聘項目是否能夠成功,除了上述分享的要點外,

對企業的需求、文化和主要領導意圖的精準把握也是項目成功的關鍵要素。

百家乐网络 七星彩规律 天津11选5群 星月棋牌官网下载 绣眉能赚钱吗 河南22选5走势图大星 江苏十一选五任三遗漏一定牛 决策天机炒股软件 上海时时乐玩的人多吗 羽毛球规则视频 股票分析软件哪个好用